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任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!
2019-07-16 01:18:57   来源:掌上薪酬互   评论:0 点击:

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

任正非的内部讲话一直是业界关注的焦点。

而且根据坊间传闻,任正非的讲话都是自己亲自写的发言稿,而非秘书处代笔,也没经过所谓的润色。

这不,最近任正非又发表了内部讲话,而且也已经被传出来了。当然,被传出来也不奇怪,毕竟如今CEO的讲话也好,公开信也罢,都作为公关传播的一种管用手段了。

不过任正非还是有所不同,确实是干货满满,还是非常值得关注的。

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

11月27日,华为心声社区上发布了任正非近期在人力资源管理纲要2.0沟通会上的讲话。

其中精彩和争议发言包括:

“我们在业余时间里其实能增强很多见解。三星电子的CEO,一年中有半年时间在全世界与别人做交流、沟通,通过战略的洞察,确定三星的战略方向。在战略洞察能力上,我们与之还有一定差距。我们是做出了成绩,但还是在低层次的追赶之中,战略布局还不够。”

“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式,但可以好聚好散。辞退时,也要多肯定人家的优点,可以开个欢送会,像送行朋友一样,让人家留个念想。也欢迎他们常回来玩玩。”

......

前者表明华为创始人任正非非常关注标杆企业,向标杆企业学习,甚至是向友商学习,同时也强调功夫在戏外,后者说工作八小时之外的思考和学习对于工作也是非常有帮助的。后者则强调内部竞争,优胜劣汰。

但实际上,任正非将“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式”是有一定争议的,尤其是今年结合今年早些时候华为流出的要求辞退34岁以上的老员工,尽管后来华为官方辟谣,但是毕竟无风不起浪。当然,华为要保持竞争力,保持狼性,辞掉一些不再有瓶颈或者说辞掉一些低绩效的员工,对企业来说,肯定是一种价值最大化的选择。

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这几年民企从劳工荒到人才荒,根源是什么?

  • 1、一家企业,如何留不住人,又怎么招得到人呢?
  • 2、一家企业,没有好的人才经营和激励,现有员工收入不高,又如何吸引有更高收入期待的人才?
  • 3、一家企业,如果只有人力资源部门在招聘怎么行,人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。
  • 4、一家企业,如果人力资源部门负责招聘,还只是拿死工资、固定薪酬,招聘的动力在哪里?
任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

经典民营企业案例:

华为为何不缺人才?

除了一些特殊单位,中国不缺人才的企业几乎没有。那么,华为缺不缺人才,华为是如何解决人才问题的?

深圳广泛流传着这么一种说法:“去华为办事千万不要轻易提起你的学历,因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士,公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话,却暗示了华为员工的整体高学历。

华为目前是中国最牛的民营企业,未上市的情况下,净利润吊打BAT,2017年7月底华为营收接近800亿美金,排世界500强第83名,成立不到四十年的时间,是如何取得如此大的成就?最核心的是拥有大批量的人才,牛叉的人才多到连CEO都是轮值的;华为的“虚拟股份”绩效制度,如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入;

但小编看来,却不是有钱就可以解决一切,华为在对待人才很多方面,都值得学习,小编今天列举几个案例,供大家学习讨论。

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

1. 真正的尊重和重视人才。

前一段时间,华为一名技术人才,因为技术牛叉做出贡献,破格被提为项目管理人员,但因项目管理压力大、事务多而分心,无法专心研究技术而辞职。任正非得知后,公开场合道歉,说是公司错了,希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工,任正非为了一位员工,亲自出面道歉,这才是真正的尊重和重视人才。

2. 人才是用钱堆起来的

“财散人聚,财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过,华为的人才都是用钱堆起来的。

至于分享采取那种方式:是员工出钱参股,还是干股分红,或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好,员工想法很简单,挣得多就好,并不想要的太多。

企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求?我总结了一下这个方法,或许对您有一些启发和帮助。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

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KSF是如何激励员工多干活,还不增加企业成本?

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例(行业差异自己变通参考对照调整)

KSF增值加薪法:

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

  • 什么叫KSF
  • KSF薪酬全绩效模式:
  • 基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)

在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  • 高毛利产品销售指标
  • 回款率指标
  • 新市场开发销售指标
  • 客户开发或服务成本指标
  • 新客户开发销售(数量或金额)指标
  • 客户投诉率或数量指标
  • 客户服务满意度指标
  • 客户有效服务数量指标
  • 协助开发产品指标

操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!


那么设计KSF宽带薪酬模式,到底要从何下手?以下六个步骤:

以某生产经理KSF模式为例:

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。

对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

  • 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
  • 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
  • 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
  • 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF的模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

而对企业来说,员工薪资越高,不仅不会增加成本,反而能为企业增加利润。

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

方案点评讲解

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!现在企业都在用的薪酬模式

 

激励性薪酬设计关键点剖析(以K1销售额为例):

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况,相对较为稳定。平衡点取历史均值,这个数据是之前员工做到的,以它为支点,超过了,代表员工做的比以往历史水平好,给与奖励;反之,就会少发;

这样的考核没有对提出高要求,只是和自己过去对比,做的比过去好,还可以奖钱,这种考核员工内心是认可的;而且要做的比过去好了才加工资,也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资,干的活却还是一样的局面。

2、激励的力度。

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节:本案例是超过平衡点后,每多400元,奖励1.5,反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

  • 一般能直接反应经营结果的指标,激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。
  • 至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右?为什么刻度是400,尺度是1.5呢?
  • 这个关系到大数据分析、数据测算,比较复杂,此处省略5千字……也可以加小编好友,互动交流

3、薪酬说明

明确考核的标准,数据取值来源,计算方式,包含的范围,力度上下限的控制,数据的提供部门。

已本方案K1销售额为例:

  • 1、收人按实收金额计算:在第二张图上可以看出,这家企业收入有几项,这里明确了数据取值。
  • 2、少发不超过本项占比工资:对少发的金额进行了一定的限制,给了员工一定的安全感;没有对奖励做上限做要求,意味着员工只要能做,奖励是无限的。

一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标(例如:销售额、利润额,订单生产企业:产量、产值等),不做奖励封顶,其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。


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