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华为任正非:这套分配机制让华为一直领先通讯行业
2018-06-27 15:14:58   来源:今日头条


导读:

老板最大的痛苦是什么?莫过于给员工分钱。

任正非说过:“公司发展到今天,如果一定要说有什么贡献的话,就是在分钱的问题上没有犯大的错误。”

在任正非看来,企业持续发展的动力不是人才的问题,而是利益分配的问题

利益分配难题的背后,其实只有一个核心:即如何让员工像老板一样的努力工作?

华为为何能在通讯行业异军突起,成为国产手机的代言品牌,这其中离不开任正非的绩效观念:

任正非:钱给多了,不是人才也变成人才!要敢于给员工涨工资发高薪,员工才会死心塌地跟随你。

华为任正非:这套分配机制让华为一直领先通讯行业,中小企业必学

 

任正非不是人傻钱多,而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想!

你要交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入和激励,这才是 最公平的交易。

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那么,如何分钱才能够起到最大化地员工激励效果?

华为分钱的原点、原理与原则

是否有一种更具实践意义的分钱总结,能够让企业家更容易理解和操作呢?

1.激励的基本动因:原点=动机—动力—动作

首先,激励最基本的动因是什么?即动机—动力—动作。

任正非:让基层员工有饥饿感,中层员工有危机感,高层员工有使命感”的原则,才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。

2.激励的基本内容:分钱=分权+分利+分名

中国人认为,“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”。

华为的分钱,它具体表现为:分权、分利和分名。

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分权。

华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。

分利。

华为的做法非常多元化:包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。

分名。

各种基于荣誉的或者名誉的激励,包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。

3.激励的基本导向:从外在的激励到内在的自我激励

激励本身只是手段或工具,它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励,产生高绩效的行为,能够做到无需扬鞭自奋进。

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华为“分钱”的方式:针对管理层和一线员工

采用分钱共赢薪酬模式——增值加薪法又称薪酬全绩效模式。

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任正非认为,相比较KPI,KSF有着很大的优势:

1.☞既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。

2.☞既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。

3.☞既要让员工接受,又让老板认可。

4.☞既是一份加薪方案,又是一套改善计划。

5.☞没有比KSF更强的系统。

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KSF薪酬全绩效模式 :实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板激励和留住优秀人才,低成本高回报。

一句话:让员工加薪积极干活,同时让企业增利,实现共赢!

即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

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KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

很多老板都舍不得分钱给员工,以为分钱给员工就是把自己的钱变少,其实这是错误的观念!钱一定是越分越多,当然有些老板也舍得分钱,但确实不懂的分钱,结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极,业绩不好,主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题,学会分钱?

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KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值;2、人效提高了,资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点,比过去做得更好

原则1:只要做得比过去好,超越 标准就可以分钱

原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3:①平衡线思维:

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案;

②平行线思维:

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同

KSF:实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板留住优秀人才,低成本高回报。

一句话:让员工加薪,让企业增利!

一句话:让员工加薪,让企业增利!

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而马云曾说:

员工的薪酬和价值是挂钩的。价值不增长,只增加收入,结果就是企业的人力成本越来越高。有能力的工资更高,没能力的工资低也是理所当然,那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。

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设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

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这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;

某企业实施KSF后,企业的利润提升明显,事实胜于雄辩

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KSF落地应用3个月的显著变化

  • 1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。
  • 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。
  • 3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。
  • 4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。
  • 5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

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